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学员19027
2021-08-31 09:29:43
公司有个入职5个月的员工，已经转正，现公司要求立即辞退他，公司应该给他一个月的代通知金就可以了呢？还是需要再加半个月的经济补偿金呢？
天雪
2021-08-31 10:01:40
《劳动合同法》第47条规定了经济补偿金的具体计算标准，即按劳动者在本单位工作的年限，每满1年支付1个月工资的标准向劳动者支付。6个月以上不满1年的，按1年计算；不满6个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
《劳动合同法》第40条规定，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。
根据这两条法规，立即辞退需要支付半个月工资+一个月代通知金。
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天佑
2021-08-31 10:08:50
你好
1.如果是双方协商一致解除合同关系，且公司未提前一个月通知；按照你的方案执行一般是合法的。
2.如果公司是违法解除，则是按照赔偿金的标准进行赔偿。
3.具体合同关系的解除，可学习《劳动合同法》了解一下知识。
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学员8702
2021-08-25 13:22:00
老师你好，关于病假工资怎么规定的
天雪
2021-08-25 13:33:48
相关法规规定，劳动者患病或者非因工负伤的，在病休期间，用人单位应当根据劳动合同或集体合同的约定支付病假工资。用人单位支付病假工资不得低于本市最低工资标准的80%。
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学员8702
2021-08-25 15:21:39
有时间限制吗
天舜
2021-08-25 15:30:45
(1)职工疾病或非因工负伤连续休假在6个月以内的，企业应按下列标准支付疾病休假工资：
①连续工龄不满2年的，按本人工资的60%计发;
②连续工龄满2年不满4年的，按本人工资70%计发;
③连续工龄满4年不满6年的，按本人工资的80%计发;
④连续工龄满6年不满8年的，按本人工资的90%计发;
⑤连续工龄满8年及以上的，按本人工资的100%计发。
(2)职工疾病或非因工负伤连续休假超过6个月的，由企业支付疾病救济费：
①连续工龄不满1年的，按本人工资的40%计发;
②连续工龄满1年不满3年的，按本人工资的50%计发;
③连续工龄满3年及以上的，按本人工资的60%计发。
(3)病假工资不得低于当地最低工资80%是兜底条款。
(4)各个地方的规定不同，有的地方没有上述规定这么细，具体看当地规定。
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飞云
2021-08-25 10:52:45
老师好，现今销售人员招聘越来越难，我司是做B2B业务的，目前需要招募一些有2~3年销售经验，大概26~28的资深销售，常规的网络渠道都在用，但几乎无人问津，我们能给到的基础保障在业内也属于平均水平，公司规模很小也就100不到的人，请问如何破局？
天雪
2021-08-25 13:48:57
你好，同学
要破局你需要解决三个问题
1.对现有渠道的招聘数据进行分析和改进
使用效果如何，几乎无人问津到什么程度，需要用数据呈现更为直观，各招聘阶段的数据是哪个环节出了问题，当其中某个环节目标达不成时要根据数据逐个分析原因给出改进对策
2.跟用人部门梳理招聘需求，确保收集到真实的招聘需求
3.梳理行业，公司，岗位优势
目前在公司工作的人是什么原因选择留在公司工作
提炼优势梳理划算，根据招聘需求和优势建立目标人才画像，找到目标人群
目标人群在哪渠道就会在哪里，那里就是除了网招以外的招聘渠道
4、建议系统学习招聘系列课程，可以加天亿老师微信咨询18261687719
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天晓
2021-08-25 13:59:22
常规的网络渠道都在用，但几乎无人问津，需要具体分析：
1、是否JD不够吸引人，例如：能给到的基础保障属于业内平均水平，公司规模小，这些是否可以换一种表达方式突出，另外公司优势是否有提炼突出
2、是否被动等待候选人主动找上门，而没有积极主动撩候选人亦或者主动撩候选人但是话术却不吸引人等等
3、除了常规网络渠道，是否有开发其他渠道，任何时候，以终为始，候选人在哪，渠道就在哪
4、以上都是需要一一分析的点，只有明确了具体的问题点才能给出具体的解决对策
5、另外，平台也有招聘系列文章，可以系统学习一下，从看分享-招聘配置进入
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学员240
2021-08-16 10:12:18
老师，你们好，这个月招聘任务是四十多人，时间已过半，只入职了三个人，还是上个月面试谈好的，有十多个工程师，人没招到，还有离职，其他一些是财务岗位，生产班长10个，生管、采购类的，招聘的周期有点久了，从六月份开始，任务没完成累计的需求越来越多，发布时间久基本收不到什么简历，也搜不到什么简历，目前我还在试用期，面试时招聘的工资有绩效这一项，但是不和招聘情况挂钩，就都是可以拿的那种，只是做了个工资结构，8月份开始工资拿20%出来做绩效和实际招聘达成率挂钩，这个局要怎么破？
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天雪
2021-08-16 11:01:03
你好，同学，这个时候先不要着急，根据你的描述，没有明确你具体想解决什么问题，只能根据你所描述的情况给你一个参考方案。
1.重新梳理要招聘的岗位，与你的上级领导和用人部门一起，明确目前待招岗位的紧急程度，梳理出40几个岗位的招聘计划，这个月优先解决紧急的那几个岗位
2.明确这几个紧急岗位的招聘需求，工作内容有哪些，最重要的工作内容是哪几点，完成这几项工作内容必不可少的技能是哪些，对于学历年龄性别有没有要求，这些要求影不影响重要工作的达成，转正指标是什么。先梳理出这些内容，才知道你要招什么人，在哪里找，怎么面试他们。
3.根据招聘需求绘制人才画像，梳理招聘渠道，现在网招渠道招聘效果短时间很难出奇效的，线上线下渠道结合使用。多想一下，这些人有什么样的特质，他们会在哪里出现。
比如财务岗位，考初级中级会计师，注册会计师的培训班，这里是不是就一堆财务候选人在等你去挖掘。工程师也有考技能的培训班，行业群，内推等渠道，不一定要全靠网招渠道的简历
4.有了人后就要考虑怎么邀约他们过来面试，梳理公司优势，整理成对应的邀约话术。天山老师有一套课程专门讲邀约的，建议可以去学习一下
能成功把人邀约过来面试才能有机会入职，解决你招聘达标的问题。
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学员33189
2021-08-11 09:23:37
你好，老师，我们下个月初要搞项目经理训练营专场培训，想找下有关宣传工作方面的培训师资或课件，有没有这类相关的课程可以找出来让大家学习下
天雪
2021-08-11 10:58:33
你好，培训的最终目的是解决问题，解决不知与不会的问题
首先要找准项目经理现状遇到什么问题，标准操作是怎么样的，差距在哪里，培训主题教的就是这个差距。只有找准需求和痛点，培训才是有效的，也能提高参与培训的兴趣
至于师资和课件的渠道有很多，有免费的付费的，百度文库等资料库，付费渠道就更多了
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天佑
2021-08-11 11:07:26
你好
培训的本质其实是问题分析与解决。
1.首先需要了解：项目经理训练营专场培训，主要是想通过培训解决什么问题呢？
否则，网上找到了一些课件，也不一定适合自己公司使用；大多数类似的课件 可以在网上搜索查询，大多付费的偏多。
2.根据具体需要解决的问题，解决到什么程度；才能设置出 需要的课件以及适合的教学设计。
3.具体培训师资需要咨询，可以联系一下 天亿老师了解一下。
天亿老师微信号：182 6168 7719
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学员240
2021-07-16 09:37:50
老师，你好，我是负责招聘工作，我们有三个同事负责招聘，我是负责其中一些岗位的招聘，写工作半年报、月报、周报要怎么写，从哪些方面写，我上次写的很简单，就是一个完成情况和计划，被说完全不合格
天佑
2021-07-16 10:16:59
你好
1.公司需要你输出工作半年报，月报，周报；目的分别是什么？
你需要了解清楚；由于不同公司目的不同，具体内容是有差异的。
2.上次你写的比较简单不合格；最好是跟公司确认哪些地方不合格，需要补充哪些内容；补充到什么程度即可。
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天雪
2021-07-16 10:19:37
你好，同学
工作报表是展示工作过程的数据体现，主要看你的工作内容和工作重点，以及领导想要你工作过程的哪些数据，这些数据就是你的工作报表汇报的项目
一般招聘的报表数据项目有以下几种，以boss平台为例，你可以根据需要采用
招聘岗位，boss沟通量，同意面试量，邀约成功率，实际面试量，面试到岗率，面试通过率，实际到岗率，转正率
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学员240
2021-07-16 11:00:52
谢谢各位老师，我做的是招聘完成情况的总结，图加表，然后计划就是接下来的需要招聘的岗位和完成时间，经理那边给的意见是，需要把招聘的每个环节再进行细分报告，我了解到的招聘数据会包括，在职人员情况，人员入职情况，离职情况、离职要做分析，人员男女结构，年龄结构，学历结构，还有转正、招聘渠道等等，但是我只负责招某些职位，还有离职面谈，转正这一块我都不负责，那就我这些岗位不知道怎么来做分析，感觉不是全部负责不知道要怎么做，还有不是很懂公司的战略规划不知道怎么分析，接下来的计划也不够具体
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天佑
2021-07-16 11:54:23
这里的招聘环节数据细分；是指招聘的动作，你各个环节的数据信息；比如：
招聘岗位是哪些，有多少？
简历有多少？
沟通量是多少？
同意面试量是多少？
邀约成功率是多少？
实际面试量是多少？
面试到岗率是多少？
面试通过率是多少？
实际到岗率是多少？
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学员240
2021-07-20 17:01:35
谢谢老师，其他的数据好提取，这个简历有多少怎么提取，有投递和搜索的，投递的都算吧，搜索的我们要看很多才会选合适的下载，这个简历有多少怎么取数据，只算我们觉得合适的下载了的吧？
天舜
2021-07-20 17:23:55
投递算主动简历，搜索合适下载的算被动简历，这些都属于有用的简历量。
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学员48112
2021-06-16 12:50:02
您好老师，有关员工离职以下问题:
1、员工个人原因离职需要员工自己写离职申请吗？
2、员工在个人原因离职书签字就行吗？
3、需要员工写明个人离职原因吗？
天雪
2021-06-16 13:16:59
你好
是的，123是需要员工自行申请注明的
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学员55033
2021-06-15 14:19:13
给连锁店面招聘储备店长，遇到瓶颈。第一，约不来，招聘的途径都尝试了效果不太好。第二，面不来，面试通过了，没有塑造出吸引力没来。第三，请店面给招聘，效果差，没有动力。
请老师们指点！
天雪
2021-06-15 15:21:25
你好，同学
第一，约不来，需要具体说明一下是什么问题导致的，第一没简历，是目前渠道不足以提供相对数量的简历导致约不来，第二有简历，邀约了没有回应，还是沟通了之后对方不愿意到面，不同的问题就有不同的解决方案
第二，面试通过了拒绝offer，是因为什么原因拒绝的，在面试的过程中具体了解候选人的需求，针对性进行需求逐点引导，打破他的疑虑
第三，效果差，没有动力，这个对象是谁，是HR还是店长，效果差，店面招聘，往期一个月能入职多少人，现状是一个月入职多少人，对比之前差了多少，分析差是因为什么原因导致的，根据原因来做改善策略。
因为招不到人，承受压力大，信心被打击了没有动力是正常现象，这个时候应该及时调整心态，积极正面面对问题，分析原因，制定策略来改善
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学员55033
2021-06-15 15:22:09
渠道主要是用BOSS直聘，邀约发出去，没有反馈
天佑
2021-06-16 10:37:24
邀约发出去没有反馈的原因有很多，比如没有做好准备工作；或者邀约过程中没有做好引导？
一、需要准备的内容：
1）岗位工作分析：自己要了解岗位的工作内容，性质，工作时间需要具备什么知识和技能，以及绩效目标是什么？
2）提炼公司，岗位优势；
3）邀约话术的制定：根据提炼的优势制定邀约话术，话术应包含自我介绍，公司介绍，岗位介绍，福利介绍等，根据候选人的关注点重点介绍。
邀约过程的引导，依据实际情况灵活变通。
二、通常情况下，渠道大家都用的差不多；假设渠道我们不能更新改变了，那就换种方式，达到最终完成招聘的目的；这也是属于长期的对策。
可以把照片的这个岗位的工作流程步骤梳理出来，然后对比和哪些岗位比较相似，发布不同名称的岗位；最后达到变被动选择为主动选择。
不再是把 筛选权力交给候选人，而是掌握在自己手里，不再为简历以及邀约担心。
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学员92344
2021-06-03 09:21:42
如何撰写一份完善的岗位说明书。
天雪
2021-06-03 09:47:08
你好
做岗位说明书需要明确的是这个岗位设立的目的，是为了完成什么样的工作，达到什么样的效果。主要的岗位职责有哪些，每一项职责需要完成到哪个地步，以及任职资格
比如：招聘专员，在交期内完成招聘工作，确保招聘达成率100%
岗位职责包含负责明确招聘需求，根据招聘需求在交期内完成招聘，在规定时间内上交招聘报表，分析与总结等一系列与招聘相关的工作内容
平台的资料里有岗位说明书的模板，可参考使用
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SUNNY
2021-06-01 15:43:17
目前公司新上一批产品经理，为了协助产品经理能成功走向管理岗位，明白自身工作职责，HR每月定期与产品经理座谈，了解他们动态。请问，座谈的方式与内容，老师有什么建议吗 ？
天雪
2021-06-01 16:20:15
你好
从你的访谈目的来明确方式和内容
你需要明确产品经理的工作职责是什么，有哪些，走向管理岗位这中间需要他在什么时间阶段里逐步完成什么样的工作
按照这些时间节点进行定期访谈跟踪，每次访谈的内容就根据你的目的，你想了解哪些信息，提前设计好问题
方式，有一对一私密的也有可公开的，根据你的内容来决定。
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